REDACCIÓN ELINFORMADOR.- La firma internacional especializada en comunicación estratégica y relaciones públicas, Burson-Marsteller, reveló a través de un estudio algunos aspectos esenciales de la comunicación de cambio dentro de las empresas.
Luego de un trabajo de análisis sobre las acciones de líderes de las grandes corporaciones durante los últimos 10 años, se analizó cómo reacciona el "Sistema Inmunológico Corporativo", y cómo su manejo apoyó el éxito en las corporaciones en tiempos de cambio interno.
"El Sistema Inmunológico Corporativo es la dinámica de la organización que explica la resistencia al cambio por parte de las audiencias internas en una empresa, y su preferencia por seguir con las formas de operación que les resultan familiares. Esto se deriva del hecho de que los empleados se acostumbran a la metodología del trabajo y temen a la incertidumbre que acompaña al cambio", explica la compañía encargada del estudio y presente en Venezuela desde hace 15 años.
"En primer lugar, los altos directivos tienen que tener un amplio conocimiento del sistema inmune y su fuerza en tiempos de cambio. También poner un alto valor a su papel como comunicadores de la nueva dirección", explicó Marcela Vaccaro, directora general de Burson-Marsteller Venezuela.
Durante el estudio se observó que en momentos de cambios importantes en el mercado, en los períodos de competencia o de problemas económicos, prevalece el miedo en los empleados al cambio, lo que crea obstáculos para avanzar en iniciativas de cambio vital. La necesidad de una nueva dirección estratégica puede ser impulsada por varias fuerzas: la integración de fusión, significa importantes cambios en el panorama competitivo, los retos económicos, la nueva estrategia de negocios.

Consejos para lograr
el éxito del cambio
1. Crear ‘Conciencia'. Un programa de comunicación interna logra disminuir en alto porcentaje la resistencia al cambio y la incertidumbre en los empleados.
2.Entendimiento. El equipo de altos directivos no debe dar por entendido la aceptación del cambio, hay que comprender a los empleados haciendo numerosas preguntas para validar la nueva estructura. En esta fase no sólo se trata de informar, sino de lograr una comprensión del proceso en sí mismo.
3. Relevancia. Dar a conocer la nueva dirección de cambio como una oportunidad de éxito y crecimiento en los empleados.
4. Alineación. El empleado traduce lo que entiende y considera pertinente acerca de la dirección de nuevos negocios en una perspectiva de "yo estoy haciendo cosas de manera diferente".
El estudio concluye que con el firme liderazgo de los altos directivos y gerentes en la integración de mensajes a sus equipos en relación a la nueva dirección de la empresa, los esfuerzos para implementar el cambio serán exitosos.